с 31

[Королева опадающих блёсток]

31. Особенности менталитета и необходимых качеств работников железнодорожной отрасли. Менталитет (лат. mentalis - умственный) - образ мыслей, совокупность духовных установок, присущих отдельному человеку, группе, обществу. Менталитет человека зависит от социальных условий его формирования и функционирования, связанный с характером деятельности. В железнодорожных профессиях мир видится человеку специфическим образом. Прежде всего, его волнует то, насколько местность оснащена железнодорожными путями и транспортом, который может быть или должен быть оборудован необходимой техникой. Поверхность земли для железнодорожника - это места для прокладки рельс, возведения сооружений, необходимых для эксплуатации дороги, площади, занятые производственными и жилыми корпусами, где есть тепло и электросети, внутренние коммуникации и оборудование.Профессионалы-железнодорожники выделяют и удерживают в сознании прежде всего такие целостности, как реализованные полезные “придумки”, усиливающие возможности человека, высвобождающие его от рабочих нагрузок. Цивилизация, культура, история человечества для него - это прежде всего достижения, применимые к железной дороге.Деятельность человечества, людей – это прежде всего научно-технические расчеты, автоматизация технологий производства, увеличение протяженности железнодорожных путей, миниатюризация оборудования, версии возможных причин неисправности техники, места и признаки неисправностей, звуки работающей машины, признаки возможной неисправности, а не признаки уже происшедшей поломки устройства, которые важно различать, принципы действия технических устройств, эксплуатационные режимы работы устройств, машин, большой цифровой материал и т.п.Представители железнодорожных профессий действительно создают необходимые человечеству услуги. В то же время внешне эффектная сторона труда легко заслоняет внутреннее содержание деятельности, сознания работающего человека. Всю необходимую работу кто-то выполняет: ведет поезда, ремонтирует, собирает, налаживает, регулирует, монтирует и демонтирует, управляет людьми, анализирует варианты ситуации и принимает решения. Все это - люди, которых иногда не видно за техникой. Эти люди обладают определенным здоровьем, особенностями памяти, представления, воображения, мышления и поведения.

32.33 (Социально-профессиональный портрет руководителя среднего звена на железнодорожном транспорте). Руководитель среднего звена – ключевая фигура реформирования железнодорожного транспорта
Руководители среднего звена в условиях реформирования отрасли являются ключевой фигурой. От них в большей степени зависят результаты работы структурного подразделения, так как они организуют технологический процесс, осуществляют контроль за обеспечением безопасности движения и охраной труда. В настоящий момент железнодорожный транспорт находится на заключительном этапе реформирования, и процесс структурных преобразований выявил новые требования к персоналу и повышению его компетентности. Не вызывает никакого сомнения, что на данном этапе на руководителя среднего звена ложится огромная ответственность в вопросах руководства трудовым коллективом.
Результаты проведенных исследований позволили частично подтвердить ранее полученные результаты исследований других авторов. Так, например, наиболее популярными качествами, которыми должен обладать руководитель среднего звена транспортной отрасли остаются организаторские и личностные качества. Тем не менее, большое число респондентов отметили, что современный руководитель среднего звена должен обладать определенным уровнем знаний в области перспектив развития Компании, понимать и принимать стратегию развития компании и поддерживать корпоративный дух в коллективе.
Определено, что часто руководитель среднего звена - это опытный и добросовестный работник, который не всегда является хорошим руководителем. Для того чтобы быть наиболее компетентными в вопросах управления деятельностью и персоналом, разработаны методические подходы к формированию образовательной программы, которая учит руководителя среднего звена быть хорошим управленцем.

34. Должностной статус командиров среднего звена и критерии его определения
Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Что же из себя представляет командир среднего звена на Октябрьской? Какая с ним проводится работа? Подробно информировал об этом в своем докладе заместитель начальника дороги по кадрам и социальным вопросам А.Смирнов. Для информации: 24 должности командиров среднего звена определены приказом министра № 18Ц от 29 марта 1999 года. Однако на Октябрьской ведется учет и работа с большой группой командиров среднего состава, не вошедших в министерский перечень, - мастера, бригадиры, старшие электромеханики. Командиров среднего звена у нас более двух тысяч ста; мастеров, бригадиров и старших электромехаников - более двух тысяч двухсот. Разработано положение соревнования за звание <Лучший командир среднего звена>. Регулярно подводятся итоги, они публикуются в дорожной газете. Вышло указание начальника дороги о совершенствовании работы с командирами среднего звена, утверждено положение по работе с резервом. По линии главного инженера проводится техническая учеба и прочее. И идет откровенный вывод. Мероприятия пока не переломили ситуации: утеряно главное - престижность профессии. В бригадиры, мастера, начальники колонн, смен лучшие специалисты не хотят идти.

35.Трудовые функции, содержание виды ответственности руководителя среднего звена на железнодорожном транспорте
Принятые правительством решения о реформировании железнодорожного транспорта предполагают радикальную перестройку всей системы управления отраслью. Её реформа призвана устранить противоречие интересов различных иерархических звеньев системы. Оптимизация системы управления железнодорожным транспортом позволит каждому подразделению самостоятельно отвечать не только за организационные, кадровые, технические и технологические решения, но и за конечный экономический результат. Для реализации этих задач необходима активизация «человеческого фактора» сотрудников, зависящая от умения руководить персоналом, от инновационного потенциала предприятия, условий труда и взаимоотношений трудовом коллективе. Все эти вопросы в полной мере решаются руководителями среднего звена .Руководитель среднего звена является ключевой фигурой социально-экономического управления на отечественных предприятиях. Именно он несет основную нагрузку управления трудовым коллективом, именно ему даны значительные полномочия в решении повседневных проблем подразделения. Поэтому столь важной и актуальной при проведении рыночных реформ становится задача формирования такого корпуса руководителей, оснащенных социальными технологиями управления, позволяющими повысить эффективность производства. Исходя из вышесказанного, представляется, что изучение социальных технологий трудовой деятельности руководителей среднего звена на предприятиях различных форм собственности, в том числе железнодорожного транспорта, и путей их дальнейшего совершенствования является актуальным и имеет ключевое значение не только для российских железных дорог, но и предприятий других отраслей промышленности. Разница между хорошей и отличной организацией состоит в управлении ею, которое осуществляет руководитель, т. е. лицо, направляющее, координирующее и контролирующее деятельность исполнителей. Последние должны в обязательном порядке ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения. Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, направленная и скоординированная работа других людей. Этот результат вещественно закрепляется в документах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет. Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он должен относиться как к своим собственным. В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя водится к выполнению ряда функций, среди которых выделяют следующие. Стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планирования. В обычных условиях она считается главной. Инновационную, тесно связанную с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель создает условия для организационных преобразований, направляет процесс разработки и внедрения новых видов продукции и услуг, консультирует подчиненных. Административную, объединяющую целый ряд подфункций:- контрольную (оценка результатов деятельности, проведение ее необходимой корректировки);- организационную (распределение полномочий, задач, ресурсов и прочего);- направляющую (постановка задач, координация работы исполнителей);- кадровую (подбор, расстановка, развитие персонала);- стимулирующую (убеждение и вдохновение работников, их поощрение и наказание).Коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, разрешению конфликтов, представительству. Социальную, выполняя которую руководитель поддерживает в организации благоприятный морально-психологический климат, формирует нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту. Появление этой функции обусловлено растущей ролью человеческого фактора в жизни организации.
36. Критерии оценки профессиональных качеств руководителей среднего звена
В процессе отбора руководителя последовательно осуществляется ряд операций:-сбор и обработка информации о возможных кандидатах;-оценка их качеств и составление характеристик-сопоставление этих качеств с требованиями выполнения соответствующей должности;- выбор наиболее подготовленного кандидат;- введение выбранного кандидата в должность.При оценке кандидатов по совокупности критериев, отражающих основные функции руководителя данной категории, исполняют различные методы, выбор которых определяется особенности должности, на которую подразделяется человек.Применительно к конкретной должности определяют:- какие качества и степень их развития необходимы:- какое их сочетание желательно; -насколько значимо каждое из этих качеств;- какими способами предпочтительнее их выявить и оценить. Разумеется, оценка не может и не должна быть одноразовой.Вместе с системой управления развиваются и работники, а значит, их оценку необходимо производить периодически. Располагая динамикой оценок за достаточно продолжительный период времени, можно избежать множества недоразумений в подборе и расстановке руководителей.

37. Универсальные критерии сложности работы руководителя среднего звена
Менеджер среднего звена – это полноценный руководитель своего участка.
Во-первых, он должен быть способен реализовать поставленные перед ним задачи. А именно:-распределить работу по своим сотрудникам согласно их компетенции и возможностям, - мотивировать сотрудников на выполнение работы, - контролировать процесс выполнения, - подстраховывать заранее слабые или трудные участки. Во-вторых, руководитель среднего звена несет ответственность за качественную передачу информации сверху вниз и снизу вверх. Его задача – доносить до своих подчиненных стратегические цели компании, видение организации топ-менеджментом и пр. И в тоже время доносить до топ-менеджмента информацию о состоянии дел в своём подразделении, отношении сотрудников к целям и развитию компании и пр. В-третьих,– это имидж компании. Рядовые сотрудники в большей степени создают имидж компании для клиентов и третьих лиц. Сделать так, чтобы имидж рядовых сотрудников и стиль их работы соответствовал желаемому имиджу организации - тоже ответственность руководителя подразделения. В-четвертых, именно менеджер среднего звена отвечает за сотрудников, находящихся в его подчинении – за их лояльность к компании, мотивированность и т.д. Его задача создавать такую атмосферу в подразделении, которая бы отражала ценности организации, поддерживала в сотрудниках преданность компании и интерес к работе.От среднего менеджмента зависит, как чувствуют себя рядовые сотрудники. Не даром говорят «не так пан, як его пидпанок…» До генерального директора далеко, а свой начальник он вот он рядом, как скажет, так и будет...










































38. Права и обязанности руководителей среднего звена на железнодорожном транспорте
Мастер является полноправным руководителем на своем участке производства.
Обязанности:1. Обеспечение выполнения участком (бригадой) плановых заданий по объему производства, номенклатуре и ассортименту изделий, неуклонному повышению производительности труда, изготовлению продукции высокого качества, снижению затрат на единицу продукции (работы).2. Обеспечение максимального использования производственных мощностей, полной загрузки и правильной эксплуатации оборудования, производительной работы всех рабочих участка (бригады) на протяжении всей смены.3. Участие в разработке декадных и месячных производственных заданий участку (бригаде) и в соответствии с ними установление задания бригадам и отдельным рабочим.4. Обеспечение своевременной подготовки производства материалами, полуфабрикатами, инструментом, приспособлениями, технической документацией и др. и равномерной работы участка (бригады) в соответствии с установленным заданием.5. Систематическая проверка выполнения заданий бригадами и отдельными рабочими, своевременное устранение возникающих неполадок, мешающих нормальному ходу производственного процесса.6. Организация решения производственных и социальных вопросов деятельности подразделения (участка).7. Систематическое повышение своей квалификации, не реже 1 раза в 2-3 года переподготовка в институтах повышения квалификации, на курсах повышения квалификации и т. д.8. Контроль за правильным и своевременным оформлением первичных документов в части приема и выдачи работы (наряды, сменные задания и др.), простоя рабочих и оборудования, наряды на сверхурочную работу, сведения о выполнении производственной программы.9. Проведение инструктажа подчиненных рабочих, оказание им необходимой помощи в освоении норм выработки и выполнении производственных заданий, особое внимание уделять инструктажу рабочих в случаях сложности или ответственности выполняемой работы, освоения новых работ.10. Проверка соблюдения рабочими установленных технологических процессов и прекращения работы в случаях несоответствия ее установленным техническим процессам, техническим условиям, чертежам, режимам обработки и др.11. Прием первой детали или изделия, изготовленной рабочим на оборудовании, вышедшем из ремонта или после наладки.12. Пересмотр в установленном порядке устаревших и заниженных норм выработки, а также норм на работы, по которым осуществлены организационно-технические мероприятия, обеспечивающие снижение трудовых затрат.13. Систематическая проверка состояния оборудования и ограждений, инструктаж рабочих и проверка их знаний правил техники безопасности, промышленной санитарии, пожарной безопасности и правил пользования индивидуальными средствами защиты, контроль за соблюдением рабочими правил и инструкций по охране труда и технике безопасности.14. Обеспечение строжайшего соблюдения работающими трудовой и производственной дисциплины, чистоты и порядка на рабочих местах. Контроль за своевременной вывозкой отходов и готовой продукции без загромождения проходов и проездов и захламления рабочих мест.15. Развитие многостаночного обслуживания и совмещение профессий, привлечение рабочих к участию в работе производственных совещаний и обсуждению вопросов выполнения установленных участку заданий, опыта передовых рабочих и новаторов производства и др.16. Вместе с работниками ОТК обеспечение высокого качества работы, выполняемой рабочими, проверка в процессе изготовления деталей, сборки узлов и изделий, их качества, а также изучение причин брака и дефектов, разработка и осуществление мероприятий по их устранению.17. Внедрение хозяйственного расчета и коллективного подряда на участке.Права:1. Производить расстановку рабочих на участке и с утверждения начальника цеха высвобождать излишних рабочих, а также рабочих, систематически нарушающих производственную и трудовую дисциплину.2. Представлять отличившихся рабочих участка (бригады) к премированию по действующим премиальным положениям и по другим видам поощрений.3. Налагать в установленном порядке дисциплинарные взыскания на подчиненных работников, нарушающих производственную или трудовую дисциплину, переводить на нижеоплачиваемую работу рабочих, систематически не выполняющих по их вине нормы выработки (времени) или допускающих недоброкачественное выполнение работы и брак.4. Не допускать выполнения работы на неисправном оборудовании и с применением неисправного инструмента, приспособлений и контрольно-измерительных приборов, а также на оборудовании, не имеющем ограждений, блокировок и прочих предохранительных средств.5. Не допускать использования в производстве материалов и полуфабрикатов, не отвечающих техническим требованиям.6. Не допускать к работе рабочих, не знающих правил и инструкций по технике безопасности и охране труда.7. Принимать на работу рабочих в пределах установленных лимитов, производить их расстановку по рабочим местам, представлять к утверждению присвоенные им разряды в соответствии с тарифно-квалификационным справочником и сданной пробой или испытанием.8. Приостанавливать выполнение работ на неисправном оборудовании, при применении неисправного инструмента, приспособлений и контрольно-измерительных приборов, а также при использовании сырья и материалов, не отвечающих техническим условиям.9. Предоставлять отпуска подчиненным работникам в соответствии с утвержденным графиком.10. Требовать своевременного выполнения плана ремонта оборудования и мероприятий по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии и пожарной охране.11. Требовать от руководства цеха своевременной выдачи месячных и декадных производственных заданий и других планируемых количественных и качественных показателей.12. Требовать от руководства цеха своевременного обеспечения участка необходимыми материалами, сырьем, полуфабрикатами, инструментом, приспособлениями, технической документацией и др. для нормального хода производства.13. Требовать от старшего мастера, а там, где его нет,-- от начальника цеха внесения изменений в технологический процесс в случаях, если он не обеспечивает высокой производительности и заданного качества детали, изделия.14. Требовать от подчиненных ему работников выполнения распоряжений и указаний по всем вопросам производственной деятельности участка.15. Премировать рабочих за достижение высоких производственных показателей, образцовую работу и успешное выполнение заданий за счет средств премиального фонда, выделяемого в распоряжение мастера.
39. Понятие профессионального стандарта должности, специальности.
Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.В свою очередь, профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации.
Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие.
41. Особенности труда в нефтегазовой промышленности
Реальные социально-экономические отношения, характер, условия труда и производства в нефтегазовой отрасли специфичны (в частности, деятельность по добыче нефти и газа), что объективно определяет необходимость их учета в трудовом праве, то есть отраслевой дифференциации в правовом регулировании труда. Но, несмотря на важнейшее значение нефтегазовой отрасли для социально-экономического развития России, специфику характера и условий труда, в разделе XII Трудового кодекса РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" не предусмотрена отдельная глава, посвященная регламентации трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в указанной отрасли, что представляется не совсем обоснованным и правильным. Следует подчеркнуть принципиально важное обстоятельство: отраслевая дифференциация правового регулирования труда в нефтегазовом комплексе обязательно должна отражать:особое значение отрасли для страны (в данном случае специфичным является высокий уровень заработной платы в отличие от других отраслей экономики);
условия труда, характерные именно для этой отрасли (специальные правовые нормы устанавливаются для ведущих, профилирующих работ, профессий, специальностей и должностей).Анализ указанных трех групп правовых норм позволяет отметить их возможные сочетания и соотношение, а именно:отраслевые нормы дополняют межотраслевые;отраслевые нормы исключают действие межотраслевых норм права;внутриотраслевые нормы дополняют межотраслевые и/или отраслевые;внутриотраслевые нормы исключают действие межотраслевых и/или отраслевых норм права.Однако для отраслевой и внутриотраслевой дифференциации правового регулирования рассматриваемых отношений особо важен такой объективный критерий, как тяжелые природные климатические условия (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, иные северные районы), ибо большинство работников нефтегазовой отрасли трудятся в таких условиях














42. Профессиональные требования к работникам государственной и муниципальной службы. 2.1. В число квалификационных требований по уровню профессионального образования входит:2.1.1. Для высших, главных и ведущих должностей муниципальной службы - наличие высшего образования по специализации должностей.2.1.2. Для старших и младших должностей муниципальной службы - наличие среднего профессионального образования по специализации должностей.2.2. В число квалификационных требований по стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности входит:2.2.1. Для высших должностей муниципальной службы - стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее четырех лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет.2.2.2. Для главных и ведущих должностей муниципальной службы - стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет.2.2.3. Для старших и младших должностей муниципальной службы требования по стажу не предъявляются.2.4.1. Для замещения высших и главных должностей муниципальной службы - навыки оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации и обеспечения выполнения задач, правотворческой деятельности, ведения деловых переговоров, публичного выступления, осуществления контроля, планирования, анализа и прогнозирования, грамотного учета мнения коллег, делегирования полномочий, организации работы по эффективному взаимодействию с органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями, владения современными средствами, методами и технологиями работы с информацией, систематического повышения своей квалификации, разработки нормативных правовых актов по профилю деятельности и работы с документами, в том числе составляющими государственную тайну (при наличии допуска к государственной тайне), квалифицированной работы с гражданами.
2.4.2. Для замещения ведущих и старших должностей муниципальной службы - навыки обеспечения выполнения возложенных задач, правотворческой деятельности, планирования и осуществления контроля, организации работы по эффективному взаимодействию с органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями, владения современными средствами, методами и технологиями работы с информацией, систематического повышения своей квалификации, эффективного сотрудничества с коллегами, сбора и систематизации информации, разработки нормативных правовых актов по профилю деятельности и работы с документами, квалифицированной работы с гражданами.2.4.3. Для замещения младших должностей муниципальной службы - навыки обеспечения выполнения возложенных задач, эффективного планирования рабочего времени, владения современными средствами, методами и технологиями работы с информацией, систематического повышения своей квалификации, эффективного сотрудничества с коллегами, сбора и систематизации информации, разработки нормативных правовых актов по профилю деятельности и работы с документами, квалифицированной работы с гражданами.

43. Квалификационные и личностные требования к персоналу банка. Стандарты поведения в отношениях служащих с клиентами банка.
1. Профессиональная квалификация в области проведения банковских операций согласно должностным обязанностям.Данное квалификационное требование неизменно при любой выбранной стратегии, так как банк в первую очередь должен быть уверен в том, что его работники безупречно проводят банковские операции. Вместе с тем, это требование было конкретизировано и разбито на следующие составляющие:· знание нормативной базы РФ и локальных нормативных документов в соответствии с требованиями должности;· профессиональные навыки, знание рабочих процедур;· умение ориентироваться в сложной профессиональной ситуации.2. Профессиональная квалификация в области представления банка и продажи банковских продуктов (для работников, привлекающих и обслуживающих клиентов).Введение этого требования стало новым для банка. До внедрения настоящей системы аттестации банковским специалистам не приходилось оценивать профессиональную квалификацию работников, привлекающих и обслуживающих клиентов, в области представления банка и продажи банковских продуктов.Для того чтобы помочь им, были определены две основных составляющие этого требования:· владение информацией о банке и банковских продуктах в соответствии с задачами должности. Это требование возникло из необходимости консультировать клиентов не только по узкому направлению, в котором специализируется работник. Ведь у клиента может возникнуть любой вопрос по поводу финансовых услуг, оказываемых банком; если обслуживающий его работник продемонстрирует непонимание, это может подорвать доверие клиента к банку в целом;· знание стандартов обслуживания клиентов в соответствии с требованиями должности. В банке разработаны стандарты поведения персонала при обслуживании клиентов, поэтому введение этого требования в процедуру оценки является логическим продолжением проводимой программы совершенствования качества обслуживания.3. Уровень организационной приверженности. Данное квалификационное требование к персоналу, обслуживающему клиентов, по мнению автора, является одним из основных. Если организация не уверена в лояльности этого персонала, то любые внешние PR-акции могут разбиваться о безразличное отношение работников к своей организации. В процессе обслуживания персонал бессознательно демонстрирует свое отношение к организации, в которой работает, и на таком же бессознательном уровне формирует отношение клиентов. Именно поэтому уровень организационной приверженности персонала, обслуживающего клиентов, играет большую роль в достижении позитивных результатов. В рамках процедуры оценки организационная приверженность работников оценивается на основании двух составляющих:· знание истории банка, своего подразделения;· представление о своей личной роли в развитии банка.4. Личные способности работника, необходимые для эффективного выполнения его должностных обязанностей.Это единственное требование к работнику, связанное не только с эффективность его работы, но и с его потенциалом развития и перспективами в организации. Основные критерии и методика оценки личных способностей работника, необходимых для эффективного выполнения его должностных обязанностей, были взяты из методики оценки кандидатов в процессе отбора при приеме на работу. Эта методика разработана кадровой службой и уже применяется в банке в течение года. Единая методика для входной оценки и оценки в течение работы позволяет отслеживать динамику развития личностных качеств работника и прогнозировать его рост для принятия управленческих решений о кадровых перестановках. Укрупненно эта процедура состоит из оценки трех, выделенных в качестве основных, способностей работника:· способности к управлению людьми;

44. Особенности труда персонала в туризме, гостиничном и ресторанном бизнесе
Все гостиничные службы в зависимости от наличия контакта с гостем относятся к одному из двух уровней: первый уровень -- службы, персонал которых имеет непосредственный контакт с гостем (контактные службы); второй уровень -- службы, персонал которых практически не контактирует с гостем (неконтактные службы).В гостиничной индустрии подобное разграничение служб является очень важным, поскольку определяет требования, предъявляемые к персоналу. Персонал контактных служб должен отвечать таким важнейшим требованиям, как:- безупречное поведение (вежливость, тактичность, внимательность, предупредительность в отношении посетителей в пределах своих должностных обязанностей);- знание этики и психологии общения;- коммуникабельность (способность персонала создавать атмосферу гостеприимства, избегать конфликтных ситуаций);- знание иностранных языков;- опрятный и привлекательный внешний вид (соответствующие прическа, одежда, маникюр, макияж, украшения);- ограничение возраста (например, возраст портье по приему не более 30 лет).Важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу неконтактных служб, являются наличие специального образования и опыт работы в данной сфере.

45. Особенности труда в торговых предприятиях: организация торгово-технологического процесса, содержательность труда, результат труда.
Все трудовые процессы, выполняемые работниками торго¬вых предприятий, разделены на два различных по своей при¬роде и содержанию вида:связанные со сменой форм стоимости товара;связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания поку¬пателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др. Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, по¬грузка, выгрузка товаров и др.Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу органи¬зации торгово-технологического процесса. Таким образом, пер¬вая особенность труда на торговых предприятиях — его двойст¬венный характер.Второй особенностью является то, что труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения, за¬нимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса — в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, т.е. с предпродажной об¬работкой товаров, производится вручную. Наличие больших затрат живого труда является негативным фактором (тем более что около 80% занятых в торговле — женщины, а в розничной торговле в среднем за смену приходится перемещать в зависи¬мости от размера магазина от 3 до 15т груза).Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм стоимости товара, довольно однообразен и вмес¬те с тем требует большого нервного и физического напряже¬ния. Это обусловлено, во-первых, тем, что организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ог¬раничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаток средств автоматизации приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты произво¬дятся вручную.Четвертая особенность труда в торговых предприятиях — значительное влияние вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от мес¬торасположения предприятия, значительные колебания спро¬са по товарным группам и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, в других — к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженнос¬ти труда.Пятой особенностью труда в торговых предприятиях являет¬ся то, что конечный результат труда — не продукт, а услуга.

46. Особенности организации труда на предприятиях малого бизнеса
Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера. Нормы корпоративного права, обходя положения ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламентации корпоративных отношений, связанных с премированием работников за разнообразные трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении условий применения соцпакета при поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о работе на том же месте в отпускном периоде.Становится популярной на малых предприятиях работа фрилансеров - частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или оказывающих какую-либо услугу заказчику [5]. К фрилансерам относятся работники творческих профессий - художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор.

47. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифно-квалификационный справочник рабочих: основное содержание, структура и область применения.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. В настоящее издание включены дополнения, внесенные постановлениями Минтруда России от 24 декабря 1998 г. N 52, от 22 февраля 1999 г. N 3, от 21 января 2000 г. N 7, от 4 августа 2000 г. N 57, 20 апреля 2001 г. N 35, от 31 мая 2002 г. и от 20 июня 2002 г. N 44. Справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.Новый Квалификационный справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях. Справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений. Все ранее действовавшие квалификационные характеристики пересмотрены, в них внесены существенные изменения в связи с осуществляемыми в стране преобразованиями и с учетом практики применения характеристик.В квалификационных характеристиках проведена унификация нормативов регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. В Квалификационных характеристиках учтены новейшие законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации.
48. Особенности труда многостаночников.
При организации многостаночного обслуживания необходимо решение трех основных задач:
1. Найти оптимальные нормы обслуживания и численности с учетом взаимодействия между операторами-многостаночниками, наладчиками и другими группами рабочих.2. Определить длительность цикла изготовления единицы продукции на одном станке с учетом его возможных простоев в ожидании обслуживания рабочими. Эта величина называется нормой длительности. Она характеризует станкоемкость единицы продукции по данной операции и измеряется в единицах времени (с, мин и т. п.).3. Установить норму трудоемкости операции на единицу продукции для рабочих каждой группы исходя из норм длительности, обслуживания и численности. Нормы трудоемкости продукции по данной операции измеряются в человеко-секундах, человеко-минутах и т. п.Таким образом, если при обслуживании одним рабочим одного станка достаточно установить одну норму (норму времени), то при многостаночной работе необходимо установление трех норм: нормы обслуживания для рабочего (бригады), нормы длительности, определяющей станкоемкость операции, и нормы, определяющей трудоемкость операции.

49. Особенности труда рабочих в аппаратурных производствах.
Особенности организации и условий труда рабочих в аппаратурных производствах. Аппаратурные процессы осуществляются в специальных аппаратах (печах, реакторах, автоклавах, ваннах и т. д) путем воздействия на предмет труда тепловой, химической и электрической энергией. В отличие от механических процессов, при которых изменяются лишь размер, форма и внешний вид предмета труда, в аппаратурных процессах получается продукт, отличающийся от сырья по химическому составу или агрегатному состоянию.
В зависимости от режима работы технологического оборудования во времени аппаратурные процессы разделяются на дискретные и непрерывные.Дискретные процессы осуществляются в прерывно работающих аппаратах. Загрузка сырья и выгрузка готовой для данного аппарата продукции производятся во время его остановки.Непрерывные аппаратурные процессы осуществляются в непрерывно работающих аппаратах в течение длительного периода времени (могут продолжаться неделями, месяцами). Загрузка сырья и выгрузка готовой продукции не прерывают идущую в аппарате реакцию. Данные особенности условий труда рабочих в аппаратурных процессах должны учитываться при нормировании затрат времени и численности персонала.Нормирование труда в производствах с небольшой длительностью операций связано прежде всего с установлением количества аппаратов, обслуживаемых одним рабочим или бригадой, норм времени, соответствующих нормам обслуживания. В связи с этим методика нормирования труда в основных чер тах не отличается от изложенной выше методики нормирования многостаночных работ.При выборе метода установления норм труда должны учитываться особенности исследуемого производственного процесса.
50. Особенности организации труда персонала, занятого подготовкой производства.
Организация подготовки производства выражается в следую¬щих видах деятельности:
• определение цели организации и ее ориентация на дости¬жение этой цели;• установление перечня всех работ, которые должны быть выполнены для достижения поставленной цели по созда¬нию конкретных видов новой продукции;• создание или усовершенствование организационной струк¬туры системы подготовки производства на предприятии;• закрепление каждой работы за соответствующим под-разделением (отделом, группой, цехом и т.п.) предприятия;• организация работ по созданию новых видов продукции во времени;• обеспечение рациональной организации труда работников и необходимых условий для осуществления всего комплекса работ по подготовке производства к выпуску новой про¬дукции;• установление экономических отношений между участника¬ми процесса создания новой техники, обеспечивающих заинтересованность ученых, инженеров и производственни¬ков в создании и освоении технически прогрессивной и эко-номически эффективной техники и ускоренной организа¬ции ее промышленного производства.Принципы организации подготовки производства. В основе рациональной организации процессов создания новой продук¬ции лежат общие закономерности организации производства; соответствие организации производства целям, поставленным перед предприятием; соответствие форм и методов организации производства характеристикам его материально-технической базы; ориентация на конкретные производственно-технические и экономические условия; взаимное соответствие характеристик организации процессов производства и особенностей организа¬ции труда работников и т.д. Учитывая особенности процессов создания новых изделий, необходимо при построении и совершенствовании системы под¬готовки производства руководствоваться рядом специфических принципов.Принцип комплектности предполагает необходимость проведе¬ния работ по подготовке производства по единому плану, охватыва¬ющему все процессы — от научных исследований до освоения но¬вой техники и учитывающему комплекс возникающих при этом технических, организационных, экономических и других проблем. Принцип специализации требует, чтобы за каждым подраз¬делением предприятия закреплялись такие виды деятельности по созданию и освоению новой продукции, которые отвечают характеру специализации этих подразделений. Принцип научно-технической и производственной интеграциирассматривается как совокупность условий, обеспечивающих до¬стижение единой и общей целей в результате деятельности опре-деленного множества специализированных подразделений и ис¬полнителей. Принцип комплектности документации и составных частей изделий требует одновременного выполнения комплекса работ к моменту времени, когда дальнейшее их продолжение возможно только при наличии полного комплекта документации или со¬ставных частей изделий. Принцип непрерывности работ по созданию новой продук¬ции требует ликвидации значительных перерывов во времени между фазами процесса подготовки, а внутри их — между стади¬ями, работами, операциями. Принцип пропорциональности можно рассматривать как тре¬бование производственных возможностей (пропускной способ¬ности) всех подразделений объединения или предприятия, заня¬тых подготовкой производства. Принцип параллельности в организации работ по подготовке производства выражается в совмещении во времени различных фаз, стадий, работ.
51. Общая характеристика деятельности руководителя.
Профессиональная деятельность руководителя должна рассматриваться как сложная система, включающая профессионализм деятельности, профессионализм общения и профессионализм личности [2].
Профессионализм деятельности — качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью. В основе индивидуализированного внимания лежит концентрация лидера на диагностике потребностей и способностей последователей, осуществляемой с учетом индивидуальных особенностей людей. При этом лидер одновременно делегирует полномочия, консультирует, обучает и обеспечивает обратную связь с целью содействия личностному развитию последователей. Лидер способствует также росту уверенности последователей. С возрастанием последней повышается ответственность последователей, прежде всего, за свое личностное развитие, которое, в свою очередь, позитивно связано с притязаниями людей в сфере профессиональной деятельности. Интеллектуальное стимулирование предполагает побуждение последователей к новому взгляду на старые методы и проблемы. Лидер способствует развитию у последователей креативности и подчеркивает необходимость переосмысления и перепроверки ими допущений, лежащих в основе обсуждаемых проблем. Причем в решении последних он опирается как на формально-логические средства, так и в не меньшей степени — на интуицию.
Наконец, лидер стремится развивать у последователей инновационный подход к анализу организационных проблем и выбору стратегий по их разрешению. Харизматическое влияние способны оказывать лидеры, обладающие видением, осознающие свою миссию (предназначение), достигающие успеха, уверенные в себе и пользующиеся доверием у окружающих. Именно в силу этого с ними активно идентифицируются последователи.Методы преобразующего лидерства («индивидуализированного внимания», «воодушевляющей мотивации», «харизматического влияния») показывают у руководителя все содержание функционального управления, профессионального общения, способствуют переводу организационных целей (целей организации) в личные цели работника, способствуют повышению его самооценки (удовлетворению результатами труда), развивают мотивацию, возвышают жизненные и профессиональные цели. Вышеперечисленные методы преобразующего лидерства лежат в основе развивающей модели управления.


















































52. Исследование трудовых процессов руководителей.
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. [1]
Организация труда руководителя - использование эффективной системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочего дня и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и операций. Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Трудовой процесс руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. При этом нормы трудового законодательства распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:· руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;· управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются также Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его вновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, может быть, расторгнут по следующим основаниям:1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

40. Корпоративный профессиональный стандарт (трудограмма) должности «Специалист по управлению персоналом линейного предприятия компании «Российские